×

搜索

搜索站內資源

想留住優秀員工,光給高薪是不夠的,還需要做到3點

火炏焱燚 2022/08/24

「你知道嗎,KC離職了!」李芬給我打來電話,帶著驚訝的語氣。

「為什麼?老板很器重他呀。」我也有些不解。

「他說他有些累了,想休息一段時間。」李芬不信他說的話,只是官方給的答案是這樣的。

我跟KC是同一年進入上家公司的,算算時間,他也待在那家公司5年了。他目前的職位是華東區總經理,從業務經理到整個區的總經理,這5年的四級跳算是很不錯的成績。

所以,他的離職我也充滿著好奇心。我和他曾經并肩作戰過幾個大項目,是非常好的朋友,當初我離職時還是他勸我留下,跟他一起繼續奮斗的。于是,我決定給KC打個電話,了解一下情況。

接到我的電話他很驚訝,因為我已經離職快2年了,他離職的消息居然這麼快的就傳到了我耳朵,有些意外。一陣寒暄后,我直接進入主題,詢問他為什麼在這個職業高峰點離職,他的回答我好像挺能理解。

他說:「這幾年拼事業,小孩和老婆意見非常大。去年我升到華東區總經理后就要長期出差,一個月在家的時間不足3天,小孩生病了也照顧不到,家里人都讓我換工作。」

「可是你做到現在這樣的職位也不容易啊,拋開收入不說,待了這麼多年的公司你怎麼舍得離開?」我知道家庭的原因很重要,但常常都是人們離職的借口,一定還有其他的原因。

他有些猶豫,點了根煙回:「確實不舍得,但我的付出和回報也沒有成正比。工資+抽成在別人眼里看似挺多,但我給公司創造了十倍以上的價值,我認為這些并不多。」

原來是收入低了,我開玩笑的說他:「你為什麼不跟老板反饋,如果覺得少可以再談啊。」

他笑了笑,說:「不了,老板都覺得我們欠他的,連我孩子生病要請三天假都讓我自己看著辦,還說項目簽單更重要。其實我比他更著急,但既然我做到了這個位置,我就能對這個結果負責。他太沒人情味了!」

我聽得出他的怨氣,于是把話題岔開,問:「那你下一步有什麼打算?」

「我沒打算怎麼會離職,一個月后就要去新公司上班了,我先休一個月。」說到這他有些得意,估計是覺得我有些多心了。

后來我們還聊了很多,比如今年老東家誰誰又離職了;比如他現在的年薪40萬,去了新公司會漲到60萬;比如即將接手的新項目,是否有合作的可能性;比如他的小孩今年上一年級,增加了好多要求……

掛上電話,我就在想,為什麼一家企業留不住優秀的人才?為什麼有的老板只關心項目的成敗,而很難站在員工的角度,為他們考慮家庭的成敗?為什麼好不容易培養了一名優秀的員工,卻又流失了?

對于那些給了高薪卻又留不住人才的企業,說說我的幾個看法:

一、缺乏讓人才與企業共命運,共成長的機制

企業在發展,人才也在成長,本質上兩者是相輔相成的,不存在誰成就誰,誰更重要。

一些企業發展壯大后就會遇到一個問題,就是留不住人才!不是被競爭對手挖走,就是人才自立門戶單干,反過來搶企業的生意,與企業做競爭。

那麼,如何讓優秀的人才死心塌地的跟著企業?企業一把手的理念以及公司的績效機制是關鍵!企業一把手要舍得分蛋糕,且懂得如何分,不用切蛋糕的原理,而用做大蛋糕,將做大的部分拿來分的方式。

還應設置層層遞進的分配機制,從抽成到分紅到期股到干股到原始股等等,只有讓員工成為企業的主人,員工才會死心塌地的與公司同命運,共奮斗。

二、沒有給員工足夠的尊重

員工不僅在乎公司給予的收入,還在乎公司對他們的尊重。雖然說員工受雇于公司,是企業聘請到公司解決問題的成員,但就完成工作而工作和主動的解決工作,兩者的效果相差巨大。

不論是高層員工還是基層員工,都有被尊重的需求,但高級人才對尊重兩個字看得更重。這可以用馬斯洛定理來解釋,在實現生存需求、安全續期、社交需求以后,被尊重是普遍中高層管理者的需求。

所以,當企業在用人時,要更多的考慮到影響尊重的因素。企業要留意員工在乎什麼,比如中高層的被尊重需求有成就、名聲、地位、晉升機會等,這些就是公司要著力去做的事了。

三、讓員工有后顧之憂

一些企業覺得招員工進來就是雇傭關系,企業付錢,員工解決問題。沒錯,這個關系看似有道理,但過于膚淺。若只是將員工當做勞力交易,企業得到的也是員工沒有情感,冷冰冰的回報。

我見過一些企業家,在員工還沒開口說問題前,就將員工的煩心事解決了。比如北京的一家企業,老板在外來務工人員還沒開口說小孩念書需要幫忙前,就提前幫員工安排好了,讓員工帶孩子來北京念書就好。那些在一般人眼中比登天還難的事,老板放在了心里,用舉手之勞就解決了。你想想,這位員工還會想著不好好工作嗎?

還是這位老板,每逢過節,必定給員工的家人寄去過節禮品或者過節費,即便是離職的員工,每年中秋節都還會給他們的家人寄中秋月餅。一些外地的員工,在春節時最怕買票了,這位老板讓人事給他們統一買票,有飛機能到達的地方就一定是買飛機票。

有年春節,企業接了個大單,需要工人和一些管理人員留下加幾天班,而留下的員工沒有一個讓老板給加班費,都說只要潘總有需要,他們就留下來。

你也許會說這要企業多有錢才會這要做?但,其實是在企業這麼做之后,才變得有錢起來!

企業讓員工沒有后顧之憂,員工就會讓企業所向披靡。

之所謂力是相互作用的,想要員工對企業忠誠,對企業投入更多的心思,先想想企業本身是否做到多為員工著想,多給員工一些保障?

在公司嚴格的制度背后,有多少公司做到「人情味」?這兩者并不矛盾,也許你會說有人情味的公司很難盈利,那我想告訴你的是,有了人情味公司才可能賺到更多的利潤!情、理、法不僅適用于治國,也適用于治司。

最后,祝愿正在職場拼搏的你們,都能夠找到有「人情味」的公司。


用戶評論